A. Berbagai
pandangan tentang motivasi dalam organisasi
Perkembangan
teori manajemen juga mencakup model-model atau teori-teori motivasi yang
berbeda-beda. Berikut ini akan dibahas tiga di antara model-model motivasi
dengan urutan atas dasar kemunculannya, yaitu model tradisional, model hubungan
manusiawi, dan model sumber daya manusia.
B. Model
tradisional
Model
tradisional diri memotivasi berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran
manajemen ilmiah. Metode ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana
pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif
untuk memotivasi para pekerja lebih banyak berproduksi, lebih banyak menerima
penghasilan. Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya
malas, dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang.
C. Model
hubungan manusiawi
Elton Mayo dan
para peneliti hubungan manusiawi lainnya mengemukakan bahwa kontak-kontak
sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan
tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi.
Mayo dan lain-lainnya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan
melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa
berguna dan penting.
D. Model sumber
daya manusia
Model ini
menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor tidak hanya uang
atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi
dan memperoleh pekerjaan yang berarti. Mereka beralasan bahwa kebanyakan orang
telah dimotivasi untuk melakukan pekerjaan secara baik dan bahwa mereka tidak
secara otomatis melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak dapat
menyenangkan. Mereka mengemukakan bahwa para karyawan lebih menyukai pemenuhan
kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik. Jadi, para karyawan dapat diberi tanggung
jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan-keputusan dan pelaksanaan
tugas-tugas.
E. Teori-teori
motivasi
1. Teori-teori
petunjuk (prescriptive theories) mengemukakan bagaimana memotivasi para
karyawan, teori ini didasarkan atas pengalaman coba-coba.
2. Teori-teori
isi (content theories), kadang-kadang disebut teori kebutuhan (need
theories), adalah berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-penyebab perilaku
atau memusatkan pada pertanyaan apa dari motivasi.
3. Teori-teori
proses (process theories) berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan
dilaksanakan atau menjelaskan aspek bagaimana dari motivasi
F. Teori-teori
isi
Teori isi dari
motivasi memusatkan perhatiannya pada pertanyaan : apa penyebab-penyebab
perilaku terjadi dan berhenti?. Jawabannya terpusat pada kebutuhan-kebutuhan,
motif-motif atau dorongan-dorongan yang mendorong, menekan, memacu, dan
menguatkan karyawan untuk melakukan kegiatan dan hubungan-hubungan para
karyawan dengan faktor-faktor eksternal (insentif), yang menyarankan,
menyebabkan, mendorong, dan mempengaruhi mereka untuk melaksanakan suatu
kegiatan.
G. Hierarki
kebutuhan dari Maslow
Maslow
mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip. Pertama,
kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suat hierarki dari kebutuhan
terendah sampai yang tertinggi, seperti ditunjukkan dalam gambar. Kedua, suatu
kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari pelaku.
Menurut Maslow, manusia akan didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat
sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suat hierarki.
Dalam tingkatan ini, kebutuhan pertama yang harus dipenuhi terlebih dahulu
adalah kebutuhan fisiologis, seperti balas jasa, istirahat dan sebagainya.
Setelah kebutuhan pertama dipuaskan, kebutuhan pertama dipuaskan, kebutuhan
yang lebih tinggi berikutnya akan menjadi kebutuhan utama, yaitu kebutuhan akan
keamanan dan rasa aman. Kebutuhan ketiga akan muncul setelah kebutuhan kedua
terpuaskan. Proses ini berjalan terus sampai terpenuhinya kebutuhan aktualisasi
diri, di mana manajemen dapat memberikan insentif untuk memotivasi hubungan
kerja sama, kewajiban pribadi serta rasa tanggung jawab untuk mencapai hasil
prestasi yang tinggi dari karyawan.
H. Teori
motivasi pemeliharaan dari herzberg
Herzberg dan
kawan-kawannya telah menemukan dua kelompok faktor-faktor yang mempengaruhi
kerja seseorang dalam organisasi. Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja (job
satisfaction) mempunyai pengaruh pendorong bagi prestasi dan semangat kerja,
dan faktor-faktor penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatifaction) mempunyai
pengaruh negatif.
Faktor-faktor
pemuas :
1. Prestasi
2. Penghargaan
3. Pekerjaan
kreatif dan menantang
4. Tanggung
jawab
5. Kemajuan dan
peningkatan
Faktor-faktor
pemeliharaan :
1. Kebijakan
dan administrasi perusahaan
2. Kualitas
pengendalian teknik
3. Kondisi
kerja
4. Hubungan
kerja
5. Status
pekerjaan
6. Keamanan
kerja
7. Kehidupan
pribadi
8. Penggajian
I. Teori
prestasi dari McMclelland
David
McMclelland dan para peneliti lainnya mengemukakan bahwa ada korelasi positif
antara kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan.
McMclelland, melalui riset empiriknya menemukan bahwa para usahawan, ilmuwan
dan profesional mempunyai tingkat motivasi prestasi di atas rata-rata.
Karakteristik-karakteristik prestasi tertentu yang dapat dikembangkan yaitu :
1. Menyukai
pengambilan risiko yang layak (moderat) sebagai fungsi keterampilan, bukan
kesempatan menyukai suatu tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi
bagi hasil-hasil yang dicapai.
2. Mempunyai
kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi
risiko yang sudah diperhitungkan.
3. Mempunyai
kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya.
4. Mempunyai
keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan-kemampuan
organisasional.
J. Teori-teori
proses
Teori-teori
sebelumnya memusatkan diri pada kebutuhan-kebutuhan yang mendorong atau memacu
perilaku dan insentif-insentif yang menarik atau menyebabkan perilaku.
Sedangkan teori-teori proses berkenaan dengan bagaimana perilaku timbul dan
dijalankan. Teori-teori proses yang di bahas, yaitu teori pengharapan,
pembentukan perilaku, teori Porter-Lawler dan teori keadilan.
K. Teori
pengharapan
Teori
pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan
kenyataan : para karyawan menentukan terlebih dahulu apa perilaku mereka yang
dapat dijalankan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif
dari perilakunya. Sebagai contoh, bila seseorang karyawan mengharapkan bahwa
menyelesaikan pekerjaan pada waktunya akan memperoleh penghargaan, maka dia
akan dimotivasi untuk memenuhi sasaran tersebut. Menurut Victor Vroom, dikenal
sebagai teori nilai pengharapan Vroom, orang dimotivasi untuk bekerja
bila mereka mengharapkan usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke
balas jasa tertentu, dan menilai balas jasa sebagai hasil dari usaha-usaha
mereka.
L. Pembentukan
perilaku
B.F. Skinner
mengemukakah pendekatan lain terhadap motivasi yang mempengaruhi dan merubah
perilaku kerja yaitu teori pembentukan perilaku (operant conditioning).
Pendekatan ini didasarkan terutama atas hukum pengaruh (law of effect), yang
menyatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan
cenderung diulang sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi
hukuman cenderung tidak diulang.
Ada empat
teknik yang dapat di pergunakan manajer untuk mengubah perilaku bawahan, yaitu
:
1. Penguatan
positif, bisa penguatan primer seperti minuman atau makanan yang memuaskan
kebutuhan-kebutuhan biologis, ataupun penguat sekunder seperti penghargaan
berwujud hadiah, promosi dan uang.
2. Penguatan
negatif, di mana individu akan mempelajari perilaku yang membawa
konsekuensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku tersebut di
masa mendatang (avoidance learning)
3. Pemadaman,
dilakukan dengan peniadaan penguatan.
4. Hukuman,
melalui mana manajer mencoba untuk mengubah perilaku bawahan yang tidak tepat
dengan pemberian konsekuensi-konsekuensi negatif.
W. Clay Hammer,
telah mengidentifikasikan 6 (enam) pedoman penggunaan teknik-teknik pembentukan
perilaku, atau disebut teori belajar (learning theory), yaitu :
1. Jangan
memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang.
2. Perhatikan
bahwa kegagalan untuk memberi tanggapan dapat juga mengubah perilaku.
3. Beri tahu
karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan penghargaan.
4. Beri tahu
karyawan tentang apa yang dilakukan secara salah.
5. Jangan
memberi hukuman di depan karyawan lain.
6. Bertindaklah
adil.
M. Teori
Porter-Lawler
Model
Porter-Lawler adalah teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi
masa mendatang, dan juga menekankan antisipasi, tanggapan-tanggapan atau
hasil-hasil.
Implikasi-implikasi
model tersebut bagi manajer mencakup :
1. Pemberian
penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan.
2. Penentuan
prestasi yang diinginkan.
3. Pembuatan
tingkatan prestasi yang dapat dicapai.
4. Penghubungan
penghargaan dengan prestasi.
5. Penganalisaan
faktor-faktor apa yang bersifat berlawanan dengan efektivitas penghargaan.
6. Penentuan
penghargaan yang mencukupi atau memadai.
Sedangkan
implikasi-implikasi bagi organisasi meliputi :
1. Sistem
penghargaan organisasi harus dirancang untuk memotivasi perilaku yang
beringinkan.
2. Pekerjaan
itu sendiri dapat dibuat sebagai pemberian penghargaan secara intrinsik.
3. Atasan
langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi.
N. Teori
keadilan
Teori ini
mengemukakah bahwa orang akan selalu cenderung membandingkan antara masukan-masukan
yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, pengalaman,
latihan dan usaha, dengan hasil-hasil (penghargaan-penghargaan) yang
mereka terima, seperti juga mereka membandingkan balas jasa yang diterima
karyawan lain dengan yang diterima dirinya untuk pekerjaan yang sama.
O. Motivasi
adalah lebih dari sekedar teknik-teknik
Pernyataan di
atas menggambarkan bahwa motivasi adalah lebih inklusif dari sekedar aplikasi
berbagai peralatan atau cara tertentu untuk mendorong peningkatan keluaran.
Motivasi adalah juga filsafat atau pandangan hidup yang dibentuk berdasar
kebutuhan dan keinginan karyawan.
0 komentar:
Posting Komentar