A.
Proses penyusunan personalia
Proses
penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai serangkaian
kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan
personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi tepat dan pada
waktu yang tepat. Langkah-langkah Proses ini mencakup :
1. Perencanaan
sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajekan dan pemenuhan
kebutuhan personalia organisasi.
2. Penarikan,
yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana
sumber daya manusia.
3. Seleksi,
mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.
4. Pengenalan
dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih
menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.
5. Latihan dan
pengembangan, program ini bertujuan meningkatkan kemampuan perseorangan dan
kelompok untuk mendorong efektivitas organisasi.
6. Penilaian
pelaksanaan kerja, dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja
perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang dikembangkan bagi
posisi tersebut.
7. Pemberian
balas jasa dan penghargaan, yang disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi
pelaksanaan di waktu yang akan datang.
8. Perencanaan
pengembangan karier, yang mencakup transfer (promosi, demosi atau lateral),
penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian atau pensiun.
B. Perencanaan
Sumber Daya Manusia
Perencanaan
personalia yang mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan utuk menyediakan tipe
dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga
bagian perencanaan personalia, yaitu :
1. Penentuan
jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan tersebut dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan.
2. Pemahaman
pasar tenaga kerja di mana karyawan potensial ada.
3. Pertimbangan
kondisi permintaan dan penawaran karyawan.
C. Penentuan
Kebutuhan Jabatan
Deskripsi jabatan
adalah pernyataan-pernyataan tertulis yang meliputi tugas-tugas, wewenang,
tanggung jawab dan hubungan-hubungan lini (baik ke atas maupun ke bawah).
Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan pernyataan-pernyataan tertulis yang
menunjukkan kualitas minimum karyawan yang dapat di terima agar mampu
menjalankan suatu jabatan dengan baik. Penentuan-penentuan yang biasa di
gunakan dalam pemenuhan kebutuhan jabatan antara lain :
1. Penentuan
tujuan dan rencana.
2. Penentuan
kebutuhan personalia keseluruhan.
3. Penentuan
jumlah personalia sekarang.
4. Penentuan
kebutuhan personalia bersih.
5. Penetapan
program kegiatan.
D. Pengembangan
Sumber-sumber Penawaran Personalia
Ada dua sumber
penawaran personalia :
1. Internal
(dari dalam) :
a. Penataran
(upgrading), di mana para karyawan yang memegang posisi sekarang dididik,
dilatih, atau dikembangkan untuk melaksanakan pekerjaan lebih baik sesuai
permintaan keadaan tertentu.
b. Pemindahan
(transferring), karyawan dari posisi yang kurang disenangi dalam organisasi ke
posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhannya.
c. Pengangkatan
(promoting), karyawan dari tingkat jabatan lebih rendah ke tingkat jabatan yang
lebih tinggi.
2. Eksternal
(dari luar) :
a. Lamaran-lamaran
pribadi,
b. Organisasi
karyawan,
c. Kantor-kantor
penempatan tenaga kerja,
d. Sekolah-sekolah,
e. Para
pesaing,
f. Serta
migrasi dan imigrasi.
E. Penarikan
dan Seleksi Karyawan
Setelah
ditentukan kebutuhan personalia baik mutu/ jenis maupun jumlahnya, maka langkah
selanjutnya adalah penarikan dan perolehan karyawan-karyawan tersebut dari
sumber dalam usahaan sendiri atau dari sumber luar perusahaan. Kemudian
organisasi melakukan seleksi terhadap para calon karyawan yang tersedia dari
hasil penarikan.
F. Penarikan
Personalia
Penarikan
(recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan
potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi.
Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat
dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang
tersedia. Metode-metode penarikan yang biasa digunakan meliputi, pengiklanan,
leasing (penggunaan tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan yang sedang
bekerja (employee referrals), penarikan lewat lembaga-lembaga pendidikan,
kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer.
G. Seleksi
personalia
Seleksi adalah
pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk
melaksanakan suatu jabatan tertentu.
Prosedur
seleksi yang biasa digunakan yaitu :
1. Wawancara
pendahuluan.
2. Pengumpulan
data-data pribadi (biografis).
3. Pengujian
(testing).
4. Wawancara
yang lebih mendalam.
5. Pemeriksaan
referensi-referensi prestasi.
6. Pemeriksaan
kesehatan.
7. Keputusan
pribadi.
8. Orientasi
jabatan.
Faktor yang di
cari dalam diri karyawan potensial sebagai berikut :
1. Latar
belakang pribadi,
2. Bakat dan
minat,
3. Sikap dan
kebutuhan,
4. Kemampuan-kemampuan
analitis dan manipulatif,
5. Keterampilan
dan kemampuan teknik.
H. Orientasi
karyawan baru
Setelah diseleksi,
karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dengan organisasi melalui berbagai
bentuk orientasi. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian
karyawan baru dengan organisasi. Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan
biasanya proses orientasi juga tidak mengalami kesulitan.
I. Latihan dan
pengembangan karyawan
Tujuan latihan
dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan
dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah di tetapkan. Latihan dimaksudkan
untuk memperbaiki penguasaan keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik
pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Pengembangan mempunyai
ruang lingkup lebih luas dalam pengembangan dan peningkatan kemampuan, sikap
dan sifat-sifat kepribadian. Pengembangan karyawan adalah penting bagi individu
maupun organisasi, bahkan negara.
J. Metode-metode
latihan dan pengembangan
1. On the job :
a. Coaching,
di mana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam
pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.
b. Planned
progression, pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang di tentukan
melalui tingkatan-tingkatan organisasi berbeda.
c. Rotasi
jabatan, pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam
dan berbeda-beda.
d. Penugasan
sementara, di mana bawahan di tempatkan pada posisi manajemen tertentu
untuk jangka waktu yang di tetapkan.
e. Sistem-sistem
penilaian prestasi formal.
2. Off
the job
a. Program-program
pengembangan eksekutif, di mana para manajer berpartisipasi dalam
program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus,
simulasi dan metode-metode pengajar lainnya.
b. Latihan
laboratorium, di mana orang belajar lebih sensitif (peka) terhadap orang
lain, lingkungan dan sebagainya.
c. Pengembangan
organisasi, yaitu menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan
keseluruhan organisasi.
K. Pemberian
kompensasi pada karyawan
Kompensasi
adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa
untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan
kegiatan di waktu yang akan datang. Kompensasi adalah sangat penting bagi
karyawan sebagai individu karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya
mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
L. Penentuan
kompensasi
Kebijakan-kebijakan
dan praktek-praktek manajemen ditentukan oleh interaksi dari tiga faktor, yaitu
:
1. Kesediaan
membayar.
2. Kemampuan
membayar.
3. Persyaratan-persyaratan
pembayaran.
M. Bentuk-bentuk
pembayaran
Banyak karyawan
dibayar pada setiap akhir kerja berdasarkan jumlah jam kerja. Di lain pihak,
banyak juga yang dibayar berdasar jam kerja yang diterima pada akhir minggu.
Bentuk pembayaran ini disebut upah harian. Para karyawan lain dibayar dengan
bentuk gaji tetap setiap minggu, bulan atau tahun. Di samping itu, bentuk upah
insentif (seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian
produksi dan penjualan. Banyak perusahaan juga mempunyai rencana pembagian laba
(profit sharing plan), di mana karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu
dari laba perusahaan sebagai pendapatan ekstra.
N. Pemeliharaan
kesehatan dan keamanan
Bidang
manajemen yang semakin penting adalah pemeliharaan kesehatan dan keamanan
karyawan. Perusahaan memperhatikan hal ini untuk memberikan kepada karyawan,
kondisi kerja yang lebih sehat dan lebih aman serta menjadi lebih bertanggung
jawab atas kegiatan-kegiatan tersebut, terutama bagi perusahaan-perusahaan yang
mengalami tingkat kecelakaan tinggi. Program ini dapat dilakukan antara lain
dengan penyediaan dokter dan klinik kesehatan perusahaan, pengaturan tempat
kerja yang sehat dan aman, pelaksanaan kegiatan-kegiatan pencegahan, atau pun
penyediaan alat-alat pengaman.
The Best Casinos in Las Vegas (2021)
BalasHapusList of Top 먹튀검증사이트 3 Casinos · Casumo: 바카라 사이트 Best 코인갤 Casino and Sportsbook · Caesars 해외 라이브 스코어 Palace: Top Casino and Resort · Tropicana Las Vegas: Best Casino and Resort 바카라사이트