A.
Kekuatan-kekuatan penyebab perubahan
Faktor-faktor
yang menimbulkan atau menyebabkan perubahan, berasal baik dari luar maupun dari
dalam atau menyebabkan perubahan, berasal baik dari luar maupun dari dalam
organisasi.
B.
Kekuatan-kekuatan eksternal
Sumber
daya-sumber daya phisik, keuangan dan manusia didapatkan dari luar, begitu juga
para klien dan langganan bagi barang-barang dan jasa-jasa organisasi.
C.
Kekuatan-kekuatan internal
Seperti
tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru, serta sikap dan
perilaku para karyawan.
D.
Cara-cara penanganan perubahan
1.
Proses perubahan reaktif, di mana manajemen beraksi atas tanda-tanda bahwa
perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk
menangani masalah-masalah tertentu yang timbul.
2.
Manajemen mengembangkan suatu program perubahan yang direncanakan (planned
change), yang sering disebut sebagai proses proaktif, melalui pelaksanaan berbagai
investasi waktu dan sumber daya lainnya yang berarti untuk mengubah cara-cara
operasi organisasi.
E.
Peranan pengantar perubahan
Pengantar
perubahan (change agent) adalah individu yang bertanggung jawab atas peranan
kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan.
F.
Penolakan terhadap perubahan
Berbagai
reaksi khas terhadap perubahan adalah sebagai berikut :
1.
Orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi.
2.
Orang mungkin mengabaikan perubahan.
3.
Orang mungkin menolak perubahan.
4.
Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan.
5.
Orang juga mungkin mengantisipasi perubahan dan merencanakannya.
Ada
tiga sumber umum penolakan terhadap perubahan :
1.
Ketidakpastian tentang akibat dan pengaruh perubahan.
2.
Ketidaksediaan untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada.
3.
Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.
G.
Penanggulangan penolakan terhadap perubahan
1.
Pendidikan dan komunikasi
2.
Partisipasi dan keterlibatan
3.
Kemudahan dan dukungan
4.
Negosiasi dan persetujuan
5.
Manipulasi dan kerja sama
6.
Paksaan eksplisit dan implisit
H.
Proses pengelolaan perubahan
Proses
pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar bila perubahan adalah
mengarah pada efektivitas organisasi. Pertama, ada redistribusi kekuasaan dalam
struktur organisasi. Kedua, redistribusi ini dihasilkan dari proses perubahan
yang bersifat pengembangan.
I.
Tahap-tahap proses perubahan
1.
Tekanan dan desakan
2.
Intervensi dan reorientasi
3.
Diagnosa dan pengenalan masalah
4.
Penemuan dan komitmen pada penyelesaian
5.
Percobaan dan pencarian hasil-hasil
6.
Penguatan penerimaan
J.
Pemastian bahwa perubahan adalah permanen
Perubahan-perubahan
mungkin menjadi permanen (tetap) bila perubahan-perubahan yang menyangkut
perilaku dilakukan dengan tepat, bila tidak hal itu akan menjadi hanya bersifat
sementara.
K.
Berbagai pendekatan perubahan organisasi
1.
Kebijakan dan prosedur penarikan dan seleksi.
2.
Kegiatan-kegiatan latihan dan pengembangan.
3.
Sistem balas jasa.
4.
Keterampilan-keterampilan kepemimpinan dan komunikasi manajerial.
5.
Sikap, kepercayaan, peranan atau karakteristik-karakteristik karyawan lainnya.
L.
Pendekatan struktural
1.
Perubahan-perubahan struktural yang diciptakan melalui aplikasi-aplikasi
prinsip-prinsip perancangan organisasi klasik.
2.
Pengubahan organisasi melalui desentralisasi.
3.
Melakukan perbaikan prestasi organisasi melalui modifikasi aliran kerja dalam
organisasi.
M.
Perubahan teknologikal
Bermaksud
untuk memperbaiki prestasi melalui pengubahan berbagai aspek baik struktur
organisasi maupun teknologinya.
N.
Pendekatan orang
Pendekatan-pendekatan
orang, di lain pihak, bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku
karyawan melalui pemusatan pada keterampilan, sikap, persepsi, dan pengharapan
mereka sehingga mereka akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif.
O.
Konsep pengembangan organisasi
Pengembangan
organisasi adalah suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses
pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui manajemen budaya
organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif dengan tekanan khusus pada budaya
tim-tim kerja formal dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator, dan
penggunaan teori dan teknologi ilmiah keperilakuan terapan, mencakup riset
keinginan.
P.
Teknik-teknik pengembangan organisasi
1.
PO untuk perseorangan. Latihan sensitivitas
2.
PO untuk dua atau tiga orang. Analisa transaksional
3.
PO untuk tim atau kelompok. Konsultasi protes
4.
PO untuk hubungan-hubungan antar kelompok. Pertemuan konfrontansi
5.
PO untuk organisasi keseluruhan. Survei umpan balik
Q.
Grid OD
Program
Grid OD biasanya mempunyai enam tahap :
1.
Latihan
2.
Pengembangan tim
3.
Pengembangan antar kelompok
4.
Penetapan tujuan organisasional
5.
Pencapaian tujuan
6.
Stabilisasi
R.
Berbagai kondisi bagi keberhasilan program-program PO
1.
Pengelolaan oleh manajer puncak atau lainnya bahwa organisasi mempunyai
berbagai masalah.
2.
Penggunaan ahli keperilakuan dari luar organisasi sebagi konsultan.
3.
Dukungan dan keterlibatan para manajer tingkat atas.
4.
Keterlibatan para pemimpin kelompok kerja.
5.
Pencapaian sukses awal dengan usaha PO
6.
Pendidikan bagi para anggota organisasi tentang PO.
7.
Penghargaan terhadap kekuatan-kekuatan para manajer.
8.
Keterlibatan para manajer departemen personalia.
9.
Pengembangan sumber daya PO internal.
10. Manajemen
efektif program PO.
11. Pengukuran
hasil-hasil.
Casinos in Atlantic City, NJ - MapyRO
BalasHapusCasino Near 창원 출장안마 Me. Casinos Near Me. 대구광역 출장마사지 Atlantic City. 김해 출장마사지 1 Borgata Way. Atlantic City, 구리 출장마사지 NJ 08401. Call Now. 1-888-GAMBLER. Call 삼척 출장샵 Now.